Première Étude de Prospective Entreprises Travail & Handicap 2025

Entreprises et ressources humaines

ENTREPRISES ET RESSOURCES HUMAINES

L'organisation des entreprises et le travail des personnes

Les hypothèses de prospective d'ici à 2025

Hypothèse 1 (tendancielle)
Des organisations paradoxales

Les organisations offrent par certains aspects des opportunités plus importantes pour l’emploi des personnes handicapées, avec des frontières plus floues, de nouveaux modes de travail, une plus grande variété des modalités d’emploi (temps partiel, télétravail, détachement). Mais elles sont toujours plus excluantes par d’autres aspects. Tirées par la performance, en réorganisation permanente, elles sont plus difficiles d’accès pour certains types de handicap, avec une plus grande exigence de qualifications et la disparition de postes dits doux. Les salariés handicapés sont le plus souvent présents sur des postes de niveau de qualification assez peu élevé et avec des parcours professionnels peu évolutifs.


Hypothèse 2
Des organisations handi-accueillantes

Les organisations handi-accueillantes sont composées de collectifs de travail qui fonctionnent en réseau et en mode projet avec des personnels internes et externes, en présentiel ou à distance. Elles sont accompagnées dans leur évolution rapide et davantage tournées vers la performance collective en utilisant pleinement les leviers du bien-être au travail et en réhabilitant les fonctions de soutien pouvant comporter des tâches assez simples. Les salariés handicapés sont présents sur l’ensemble des postes à des niveaux de qualification variés et s’inscrivent dans des parcours professionnels « sans plafond de verre », pour les cadres notamment.


Hypothèse 3
Des organisations de plus en plus excluantes

Les organisations les plus grandes sont recentrées sur quelques éléments de leur cœur de métier et en recherche de performances financières permanentes et excluent toujours davantage les personnes handicapées. Elles mettent au centre de leurs interactions la relation contractuelle, dont le contrat de travail, avec des individus plus isolés. Elles se conforment pour la plupart à des processus standardisés en évolution permanente, dans un contexte de digitalisation de l’économie très rapide qui supprime les postes les moins qualifiés dans tous les secteurs. Les salariés handicapés les plus qualifiés sont recherchés, et seulement eux. Les moins qualifiés sont quasiment uniquement employés par les petites structures.


La fonction RH en entreprise

Les hypothèses de prospective d'ici à 2025

Hypothèse 1 (tendancielle)
Des progrès enregistrés, malgré des difficultés À intégrer des problématiques sociales, tout en répondant aux objectifs de performance exigeants.

La fonction RH, exercée conjointement par les DRH et les managers dans les grandes entreprises et par le dirigeant dans les PME, est marquée par la difficulté du contexte de l’entreprise, par la pression constante sur les effectifs et par la domination des objectifs liés à la performance et la détention de compétences clefs. La fonction RH est également marquée par la complexité de l’environnement juridique. Dans le même temps, les problématiques de RSE intégrées dans le champ des RH (diversité, santé au travail, bien être) se développent à moyens quasi constants et doivent répondre aux exigences du législateur. Les problématiques de maintien dans l’emploi et de gestion des salariés vieillissants deviennent une préoccupation centrale. Les managers éprouvent des difficultés à répondre à la fois aux objectifs de performance et à ceux de la politique en faveur des personnes handicapées. Dans les grandes entreprises, la mission handicap (dont l’effectif reste généralement réduit), est de plus en plus souvent intégrée aux directions diversité, elles-mêmes appartenant à la DRH. Les PME, plus volontaristes, bénéficient du soutien de conseils pour leur politique en direction des personnes handicapées.


Hypothèse 2
Une fonction RH différenciée au service de la diversité et de la performance. La gestion des personnes handicapées est intégrée dans la gestion de la diversité.

Dans les grandes entreprises, la fonction RH est marquée par le développement d’une action différenciée selon les publics (séniors, femmes, jeunes, personnes handicapées) et qui tient compte de leurs singularités, pour mieux atteindre des objectifs élevés de performance. Les missions handicap ont disparu, les personnels et les budgets sont intégrés à la direction de la diversité. Les PME pratiquent une gestion des ressources humaines plus individuelle permettant d’adapter au cas par cas les actions, en particulier pour les personnes handicapées.

Hypothèse 3
Une fonction RH centrée sur l'innovation et la compétence collective.

Dans un contexte économique marqué par la place centrale de l’innovation pour la compétitivité, la fonction RH intègre les impératifs de diversité par des actions de discrimination positive en faveur des personnes handicapées. La performance économique et sociale est prise en compte dans les évaluations des managers. Ils sont formés dès leur entrée aux questions liées à la diversité et en particulier au handicap. Les missions handicap ont disparu, les personnels et les budgets sont intégrés aux directions de la diversité. Les PME pratiquent une gestion des ressources humaines plus individuelle. Elles adaptent leurs actions au cas par cas, en particulier pour les personnes handicapées.


Secteur adapté et protégé et relations avec les entreprises

Les hypothèses de prospective d'ici à 2025

Hypothèse 1 (tendancielle)
Des évolutions davantage subies que désirées et un gel des moyens

Des évolutions plus subies que voulues (de leur public, des difficultés économiques de leur secteur d’activité) dans un contexte de gel des moyens et de relative inertie des structures. La logique économique tend à prévaloir faute de financement suffisant. Les ESAT et EA font face à un gel de leurs places, à une évolution de leurs publics, avec l’augmentation de la part des personnes handicapées psychiques, de celles souffrant de grandes difficultés sociales et un recul relatif des personnes déficientes intellectuelles. Les structures restent dans la plupart des cas petites et tournées vers des secteurs d’activité peu nombreux et traditionnels. Progressivement, des compétences des équipes sont développées pour travailler avec les entreprises Des réseaux, des plateformes se développent et les soutiennent.


Hypothèse contrastée 2
Le nouveau souffle des ESAT et des EA

Les ESAT et EA se regroupent, se diversifient vers de nouveaux secteurs porteurs, différencient leurs modalités d’accueil en privilégiant l’ouverture vers l’extérieur et les passerelles vers le milieu ordinaire ; ils sont en capacité d’offrir chaque année un nombre de places significatif grâce à leur taux de sortie de 10 % et des places sont régulièrement créés sous l’impulsion, notamment, des entreprises, qui y voient un moyen de remplir leurs obligations relatives à l’emploi des personnes handicapées. Les ESAT et EA ont des interlocuteurs réguliers dans les directions des achats publics et privés et ont développé leurs compétences dans ces directions. Des ESAT et EA sont régulièrement créés par les entreprises.


Hypothèse 3
Les ESAT et EA vers l'emploi accompagné

Les ESAT et EA déploient, pour la moitié de leur public, une activité de sas vers le marché du travail et d’accompagnement tout au long de la vie professionnelle et, pour l’autre moitié, conservent leur activité traditionnelle d’offrir du travail et de l’emploi pour ceux qui ne peuvent pas accéder au milieu ordinaire. Les entreprises nouent des partenariats de longue durée et des filières de formation-emploi-secteur d’activité sont déployées dans la plupart des branches. Les politiques d’orientation active vers l’emploi des personnes handicapées sont soutenues avec le soutien des ESAT et EA.