Pilotage et animation de la politique handicap demain
Les enjeux de demain pour le recrutement
Vers une politique en faveur des personnes handicapées pilotée par la direction qualité de vie au travail et la direction diversité – s’appuyant sur des experts.
Demain, les actions en faveur des personnes handicapées feront parties de politiques plus larges, en premier lieu la politique QVT et la politique de diversité et aussi la politique de la DSI, des achats, des moyens généraux, du marketing, etc.
De plus en plus de missions handicap sont intégrées dès aujourd’hui à la direction de la diversité au sein de la Direction des ressources humaines. Par ailleurs, les approches autour des problématiques de qualité de vie au travail se développent et intègrent progressivement et plus systématiquement les problématiques spécifiques des personnes en situation d’handicap dans leurs champs d’intervention.
L’opportunité – de cette intégration de la politique en faveur des personnes handicapées dans des approches plus larges – est la prise en compte des personnes handicapées dans le cadre d’action « tout venant » de l’entreprise au même titre que les personnes issues de la diversité ou les salariés séniors par exemple. C’est donc la possibilité d’offrir une palette de solutions élargie en matière d’organisation du travail, de formation, etc.
Dans la même logique, la plus grande préoccupation des entreprises en matière de santé et qualité de vie au travail, rend plus commune les actions nécessaires à l’adaptation du contexte professionnel qu’elles soient liées au vieillissement ou au handicap.
Des pôles handicap avec une double mission d’expertise et d’animation
Le risque – de cette banalisation de la prise en compte du handicap – est la dilution des missions handicap dans de plus grands ensembles avec une perte possible de l’expertise nécessaire à la prise en compte du handicap.
L’autre risque lié à cette intégration de la question du handicap dans les grands processus de l’entreprise – RH, achat, moyens généraux et plus largement management – est l’isolement que pourrait ressentir les personnes confrontées à ces questions.
Pour limiter ces risques, la politique de sensibilisation sur le handicap devra être poursuivie et approfondie auprès des jeunes managers notamment (en intégrant par exemple systématiquement cette dimension dans le parcours des hauts potentiels).
C’est aussi le rôle d’animation des missions ou pôles handicaps intégrés dans des ensembles plus grands qui devra être maintenu et renforcé.
Pilotage et animation de la politique handicap (Enquête Juillet 2014)
Dans la plupart des grandes entreprises, la politique du handicap dépend de la DRH et est de plus en plus souvent explicitement intégrée à la stratégie RSE et plus particulièrement à celle de la diversité.
Les missions handicap sont quasiment toujours la cheville ouvrière des différents dispositifs et déploient les politiques de façon transverse. Elles s’appuient sur des relais pour plus de proximité avec les personnes concernées (référents RH, managers référents, médecine du travail, CHSCT, etc.). Les actions et le suivi des accords sont généralement assurés par des comités de pilotage intégrant les missions handicap.
Le caractère transverse de l’action des missions handicap est, selon les acteurs, un facteur essentiel de succès.
Les actions prioritaires en matière de pilotage et d'animation
Capitaliser les bonnes pratiques en interne à l'entreprise
Développer la communication sur les exemples de réussite et les bonnes pratiques doit permettre de pérenniser les savoir-faire et responsabiliser les acteurs. En évitant toute stigmatisation, ces témoignages peuvent inclure les regards croisés des personnes handicapées, des managers et des collègues.
Innover dans les outils de pilotage pour mieux intégrer les dimensions liées au handicap
Mettre en place des tableaux de bord de la performance sociale comportant des données relatives au taux d’emploi des personnes handicapées (comme au taux d’emploi féminin,…) au niveau des Business Unit et/ou des départements. Ces informations seront partagées et rendues visibles.
Systématiser la formation sur les questions liées au handicap dans les différents champs d'action
Inclure dans l’ensemble des dispositifs de formation l’analyse et les préconisations liées aux enjeux et problématiques en relation avec les salariés handicapés, en interne et en externe avec les branches professionnelles. Procéder à cette action dans les modules de management. Proposer des formations sur ces questions aux représentants du personnel.
Les autres actions en matière de pilotage et d'animation
Animer et inciter
- Attribuer à la mission handicap un rôle d’animation sans pilotage direct (dans une démarche de co-construction), celui-ci revenant aux différentes directions concernées (RH, achat, DSI, moyens généraux).
- Tenir compte dans l’évaluation des salariés en lien avec la rémunération variable (bonus et l’intéressement) des objectifs liés à la problématique du handicap pour les managers et les collaborateurs. Elargir cette initiative aux différents objectifs de la diversité.
Des actions de sensibilisation et de formation des RRH en continu
- Appliquer de façon effective le principe de subsidiarité avec les responsables RH (premier niveau de la fonction) par la mise en place, en continue, d’actions de sensibilisation et de formation, comme pour les questions de diversité et de discrimination.
Des experts accessibilité dans les directions concernées
- Spécialiser des personnels au sein de moyens généraux, des achats, de la DSI sur l’accessibilité…
Favoriser le développement de la « handi-économie »
- Développer au sein des cellules innovation/marketing/commerciale des solutions tournées vers le marché des personnes handicapées dans une logique de création de valeur (ex : pour les mutuelles santé réseau auditif, etc.) en créant notamment des groupes de travail de salariés handicapés, des tests, des trophées innovation handicap…
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