Les politiques des entreprises en faveur de l'emploi des personnes handicapées demain
Au-delà des défis partagés par l’ensemble des acteurs impliqués dans l’emploi et le travail des personnes handicapées, les entreprises contributrices à cette étude on identifié de futures pistes d’action en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
Le recrutement
Le recrutement des personnes handicapées devra faire face au risque élevé de déficit de candidats aux qualifications adaptées par l’innovation en interne aux entreprises.
Face aux menaces de sourcing insuffisant à long terme, il s’agit pour les entreprises d’innover demain pour que les processus de recrutement offrent à un maximum de personnes handicapées l’opportunité de franchir cette étape clé. Plusieurs pistes : la mise en place de voies moins standardisées, pour éviter les effets d’éviction dès la phase de tri des candidatures ; la définition des profils de postes à partir des compétences, de l’expérience, avec un rôle moindre accordé au diplôme lors des cessions de recrutement, etc.
Les accords
Les accords relatifs à l’emploi des personnes handicapées verront probablement leur champ intégré à tous les accords relatifs aux Ressources humaines dans l’entreprise (diversité, qualité de vie au travail…).
Dans un contexte de pression à la baisse sur les moyens, des actions collectives de la part des acteurs seront nécessaires pour qu’ils anticipent la révision des règles de calcul de l’obligation d’emploi et des contributions à l’Agefiph. Au-delà de ces actions, demain, la détermination des budgets en faveur des personnes handicapées devra probablement plus dépendre d’approches volontaristes de la part des entreprises, comme c’est le cas pour d’autres politiques relevant de la RSE.
L'accompagnement
L’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées devra répondre au double défi d’une limitation probable des moyens dédiés et d’un élargissement du champ d’action de ces politiques à des dimensions plus organisationnelles.
C’est très certainement une révision et une évolution en profondeur de ces politiques qui doivent être engagées au plus tôt :
- réduction des coûts par la mutualisation,
- amélioration des process et développement du « job coaching » déployé de longue date dans plusieurs pays européens.
Le maintien dans l'emploi
Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées passera de politiques souvent de réparation à des approches dynamiques et anticipatives.
Il s’agira d’intégrer plus systématiquement dans les accords « Qualité de vie et santé au travail » les questions liées au vieillissement des salariés et en particulier des personnes handicapées. À côté de ces mesures, des politiques actives seront développées pour permettre aux personnes handicapées de connaître des parcours professionnels variés par un accès à la formation plus systématique, la proposition régulière de mobilités avec un droit au retour, la sensibilisation des managers au franchissement du « plafond de verre » des salariés handicapés…
Les politiques de formation
Les politiques de formation seront le levier central de l’évolution des compétences pour leur employabilité.
Cette exigence de formation pour des salariés handicapés, moins souvent diplômés, plus souvent âgés, pourra s’appuyer sur des dispositifs adaptés.
Au sein des entreprises : développement d’approches par les compétences ; émergence de nouvelles logiques de certification ; recours à des modèles de partage de savoir plus individualisés et accessibles avec le numérique.
Au sein des branches : création de parcours en inter-entreprises ou de dispositifs adaptés comme les écoles de la seconde chance.
Les EA /ESAT
Les politiques en matière d’achat, d’intérim, de relations avec les EA /ESAT seront volontaristes.
Demain, les ESAT et EA seront des partenaires des entreprises non seulement dans le domaine des achats, mais aussi dans celui du « sourcing » des personnes handicapées ou encore dans l’accompagnement vers l’emploi. Le potentiel de croissance des achats doit être systématiquement exploité pour atteindre les objectifs fixés par les accords, mais aussi car c’est une voie privilégiée pour permettre l’emploi et le travail des personnes handicapées qui en sont le plus éloignées. Les entreprises pourraient notamment privilégier, par des clauses spécifiques, des fournisseurs présentant un taux élevé d’emploi de personnes handicapées.
Le pilotage et l'animation
En premier lieu la politique qualité de vie au travail (QV T ) et la politique de diversité et aussi la politique de la direction des systèmes d’information (DSI), des achats, des moyens généraux, du marketing, etc. Les missions handicap conserveront l’indispensable expertise et contribueront à l’animation de ces différentes démarches.
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