L'accompagnement dans l'emploi en faveur des personnes handicapées demain
Les enjeux de demain pour l'accompagnement dans l'emploi
Vers une réingéniérie des politiques d’accompagnement pour plus d’efficacité
Demain, le champ d’action de l’accompagnement des personnes handicapées sera plus large intégrant – au-delà de l’aménagement du poste – les questions liées à l’organisation dans un contexte de budget contraint.
La probabilité d’une diminution sensible des soutiens aux politiques d’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées est élevée compte tenu des difficultés budgétaires qui perdureront très certainement dans les prochaines années.
Dans le même temps, les organisations sont plus complexes, plus changeantes et l’adaptation à ce nouvel environnement pour les personnes handicapées peut devenir dans certains cas délicate. Il s’agit désormais pour les entreprises d’accompagner la personne handicapée en adaptant son poste et aussi en veillant à l’accessibilité de l’organisation.
Pour cela, de nouvelles opportunités doivent être saisies à plein comme celles offertes par le développement du télétravail, et plus largement des possibilités élargies de temps et de lieux de travail au sein des entreprises
Optimiser les couts et rechercher l’efficience des approches de l’accompagnement
Pour répondre au double défi d’une limitation probable des moyens fléchés sur l’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées et d’un élargissement du champ d’action de ces politiques à des dimensions plus organisationnelles, c’est très certainement une révision et une évolution en profondeur de ces politiques qui doivent être engagées au plus tôt. Premier axe envisagé, la réduction des coûts de l’adaptation des postes en mutualisant au sein de l’entreprise, du groupe, voire au delà des achats permettant une meilleure maîtrise des coûts.
Deuxième axe proposé, améliorer les différents processus liés à l’accompagnement en particulier ceux impliquant de nombreux acteurs de l’entreprise (médecin du travail, manager, mission handicap, RH,…).
Troisième axe, s’appuyer sur des solutions novatrices comme le « job coaching » déployé de longue date dans plusieurs pays européens (accompagnement de l’individu et de l’entreprise par un coach) ou sur des systèmes de parrainage propre à l’entreprise.
L’accompagnement des personnes handicapées au sein de l’entreprise. (Enquête Juillet 2014)
Pour la majorité des entreprises interrogées, les initiatives d’accompagnement et de compensation consistent en des mesures individuelles : équipements, logiciels, aménagement du temps de travail, transport et logistique. La réflexion et certaines expérimentations concernant le télétravail, dans certains cas à 100%, s’étend progressivement.
L’objectif de ces politiques est d’apporter les moyens techniques, matériels et humains pour assurer la meilleure intégration des travailleurs handicapés. Les obligations liées à la sécurité au travail orientent fortement les mesures d’accompagnement.
Les partenaires de l’accompagnement sont les référents handicap, la médecine du travail et les missions handicap.
La question du financement de la compensation est posée par la plupart des entreprises interrogées.
Les actions prioritaires en matière d'accompagnement
Développer la dimension humaine et personnalisée de l'accompagnement
Dans la logique des parrains d’intégration, favoriser la mise en place et l’intervention d’accompagnateurs et/ou de tuteurs notamment aux moments clefs de la vie du salarié handicapé (comme par exemple lors du retour d’une longue maladie).
Améliorer les processus de l'accompagnement individualisé multi-acteurs
Favoriser la systématisation d’échanges et de partages sur les dossiers d’accompagnement (et de maintien) avec la création de comités réguliers réunissant RH, managers, médecins, assistantes sociales, etc. examinant les cas particuliers.
Optimiser le rapport coûts/services rendus
Adopter une approche permettant une optimisation des coûts liés à l’accompagnement notamment : par la création de plateformes avec le développement d’achats groupés, de démarches de mutualisation sur des aspects spécifiques (accessibilité de logiciels par exemple), par des incitations à des approches globales tenant compte des coûts et des bénéfices comme par exemple favoriser le télétravail et diminuer le poste lié au transport.
Les autres actions en matière d'accompagnement
Agir en amont de l’entrée en poste dans l’entreprise
- Favoriser la multiplicité des expériences en entreprises pour les personnes handicapées et pour cela lever les freins administratifs (comme par exemple ceux concernant les stages sans lien école) et développer l’apprentissage.
Développer les compétences en matière d’accompagnement
- Développer les approches de l’emploi accompagné type « system job coach » externe avec le principe du double client : entreprise et personne handicapée.
- Développer une formation pour les collaborateurs accompagnateurs issus de l’entreprise.
- Veiller à préserver et à développer l’expertise liée à l’accompagnement (et au maintien) des personnes handicapées, même en cas d’intégration des missions handicap dans des directions plus larges (diversité ou autres).
Élargir les politiques d’accompagnement aux dimensions organisationnelles
- Mettre en place de façon systématique des politiques d’aménagement des postes et d’adaptation de l’organisation du travail individualisée (matériel, organisation, contenu).
- S’appuyer sur des ergonomes y compris dans la dimension organisationnelle de l’accompagnement.
- Proposer de façon quasi systématique différentes formes organisationnelles communes à tous dans le cadre de l’accompagnement (télétravail, mi-temps thérapeutique, etc.).
- Intégrer des dimensions de la qualité de vie au travail dans les approches de l’accompagnement : aide à la personne, conciergerie, aide aux aidants, etc.
Soutenir les démarches de mutualisation des PME
- PME – Soutenir par le partage des moyens, les plus petites entreprises, notamment les clients et les prestataires dans le cas des entreprises de grande taille.
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