Les accords
relatifs à l'emploi des personnes handicapées demain
Les enjeux de demain pour les accords
Élargir le champ des accords en faveur des personnes handicapées à tous les accords relatifs aux Ressources humaines dans l’entreprise
Demain les accords en faveur des personnes handicapées pourraient jouer un rôle moins important pour la politique destinée à ce public.
Un des risques qui doit être au plus tôt anticipé par les entreprises est la très possible diminution des contributions financières liées à la signature d’accord et de conventions compte tenu des contraintes budgétaires auxquels l’Etat aura à faire face dans les prochaines années.
Ce risque est cependant en partie limité car la signature d’accords relatifs à l’emploi des personnes handicapées est de moins en moins liée – avec l’atteinte progressive des taux obligatoires – à des bonus/malus financiers.
Autre évolution majeure qui doit être maitrisée : la multiplication des accords sur des dimensions qui concernent très directement les personnes handicapées : la diversité, le bien-être au travail, le télétravail, dans lesquels la question du handicap n’est pas toujours traitée.
Enfin, dernière menace importante repérée dans ce champ : la tendance lourde à la judiciarisation de la société qui se concrétise par des risques juridiques importants liés au principe de non discrimination.
Enfin, si les accords d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées vont probablement poursuivre leur généralisation pour les organisations de grande taille, les petites entreprises font face à de réelles difficultés à conclure des accords en raison de freins liés à un cadre réglementaire en partie inapproprié pour ces structures (avec le nombre de personnes en charge de ces questions requises par exemple).
Pérenniser les budgets en faveur de l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises
Dans un contexte de pression à la baisse sur les moyens, des actions collectives de la part des acteurs apparaissent souhaitables pour anticiper la révision des règles de calcul et des contributions de l’Agefiph.
Au-delà de ces actions, la détermination des budgets en faveur des personnes handicapées devra probablement demain dépendre plus d’approches volontaristes de la part des entreprises, comme c’est le cas pour d’autres politiques relevant de la RSE.
Enfin, une diffusion large, au sein de l’entreprise, des connaissances et des pratiques nécessaires au respect des principes de non-discrimination auprès des managers et des responsables RH constitue un enjeu pour demain afin de limiter les risques, notamment juridiques.
Les pratiques actuelles en matière d’accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées (Enquête Juillet 2014)
Les accords d’entreprise, ou la signature de conventions avec l’Agefiph, ont connus une forte progression à partir de 2005.
Dans leur majorité, les accords signés depuis 2010 témoignent d’une évolution des priorités.
Après avoir concentré les efforts sur la communication et la sensibilisation au handicap, le maintien dans l’emploi et le recrutement sont aujourd’hui au cœur de la problématique des politiques en faveur du handicap.
La formation, l’insertion professionnelle, l’alternance et le recours aus secteurs adaptés et protégés sont des sujets de préoccupation mais ne sont pas le plus souvent considérés comme des axes prioritaires.
La sensibilisation, désormais plus ciblée, vise à pérenniser les acquis des premiers accords.
Les actions prioritaires en matière d'accord
Intégrer systématiquement la situation de handicap dans tous les accords
Dans un contexte de multiplication des accords sur des champs et des publics toujours plus variés et pour limiter la dilution de la question spécifique du handicap, la situation d’handicap doit être intégrée dans chacune des négociations et des accords, en lien avec les autres caractéristiques de la personne (genre, diversité, télétravail, etc.).
Faciliter pour les PME la conclusion d'accord ou l'adhésion à des labels
Faciliter pour les PME la conclusion d’accord unique intégrant l’emploi des personnes handicapées : accords diversité ou adhésion à des labels comme le Label Afnor PME Handi-accueillante.
Mettre en place des approches indépendantes des accords pour favoriser la progression des taux d'emploi
L’augmentation du taux d’emploi des personnes handicapées pourra être soutenue en dehors de la conclusion formelle d’accords en favorisant par exemple la prise en compte, dans le calcul de l’intéressement, du taux d’emploi atteint (comme c’est déjà le cas dans certains groupes).
Plus largement, les politiques en faveur des personnes handicapées constituant un des éléments visibles de la politique de la RSE pourraient demain influer plus systématiquement sur la notation financière des entreprises.
Les autres actions en matière d'accord
Intégrer dans les accords des actions volontaristes au delà des obligations légales
- Tenir compte de l’impact du vieillissement sur le taux d’emploi des personnes handicapées en se fixant volontairement un taux de 6 % hors effet des salariés âgés (avec des structures par âge vieillissantes les obligations légales sont atteintes aux alentours de 4 % de taux d’emploi).
- Intégrer de façon volontariste, dans les accords en faveur des personnes handicapées au delà des obligations relatives l’emploi des personnes handicapées, des éléments liés à la politique de l’entreprise en faveur du handicap : accessibilité des produits, attentes spécifiques des clients, besoins des aidants familiaux, etc.
Sensibiliser et s’engager en faveur de la diversité
- Développer largement les politiques de sensibilisation sur les questions de la diversité et les principes de non-discrimination.
- Favoriser la mise en place de labels diversité au sein des entreprises – obligation de formation des élus, des RH, des managers et collaborateurs- sur les processus de recrutement notamment.
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